... 정리해고는 근로자의 귀책사유에 의하여 해고가 되는 것이 아니라 사용자의 경영상의 어려움 등 때문에 발생한 것이기 때문에 사용자의 경영상의 어려움이 극복되고 사업장이 정상화되는 경우에는 해고된 근로자를 우선 고용하도록 하는 제도가 각국마다 입법이나 단체협약 등을 통하여 보편적으로 실시되고 있다. 사업장 정상화로 신규채용할 때 해고된 근로자를 우선채용한다는 내용을 해고사유에 기재하도록 하거나, 신규채용시 사용자가 해고 근로자에게 우선 채용 사실을 통지하도록 하도록 하고, 프랑스의 경우에는 이러한 사용자의 해고근로자 우선재고용 의무를 위반한 경우 일정한 금액의 손해배상을 하도록 하고 있다.
우리 근로기준법 제25조도 이러한 보편적인 입법례를 본받아 정리해고일로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 근무한 업무와 동일한 업무에 신규채용을 하는 경우 해고된 근로자가 원하면 우선고용하도록 하고 있다. <중략>
... 실무에서 근로기준법 제25조의 우선재고용 조항이 전혀 실효성을 가지지 못하는 것은 정리해고 전에 사전적으로 전직지원협정 등의 사회계약의 내용이 미리 계획되어 있지 않기 때문에 서구유럽처럼 사회계획이 정리해고 전에 노사간의 합의로 수립되어 노동부의 승인이나 확인절차를 밟도록 하면 그 규범력이 높아질 것이다. 정리해고된 근로자는 정리해고 후 일정기간내에 재취업의 의사를 표시하도록 하고 사용자는 정기적인 채용통지 의무 등을 부과하여 우선 재고용의무의 절차를 명확히 할 필요도 있다. 아울러 이를 위반할 경우 프랑스 등의 예처럼 이러한 위반에 대한 손해배상 규정 등 강제할 규정이 없어 실효성이 떨어지는 측면이 있으므로 이러한 손해배상 등의 제재규정도 도입되어야 한다.
