비정규직법 시행령(안)에 대한 의견서

2007. 5. 8

참여연대 노동사회위원회

1. 기간제법 시행령

1) 4인 이하 사업장에 적용되는 법의 규정(안 제2조)

○ 제정안 제2조 - 별표 제1호는 제1조․제2조, 제5조(기간의 정함이 없는 근로자의 전환), 제7조(통상근로자로의 전환), 제16조 제4호(감독기관에 대한 통고를 이유로 한 불이익 처우 금지), 제17조 제1호(근로계약 기간 서면 명시), 제2호 중 휴게에 관한 사항(근로시간에 대한 서면 명시 제외), 제3호, 제4호 중 주휴일에 관한 사항(휴가에 관한 서면명시 의무 제외), 제5호(근로일 및 근로일별 근로시간에 대한 서면명시 의무 제외), 제18조 내지 제20조(통고․국가의 의무 등)를 ‘4인 이하 사업장에 적용되는 것’으로 정하고 있다.

○ 이에 따르면 기간제법의 핵심이라고 할 수 있는 이른바 ‘기간 제한과 무기계약 간주(제4조)’와 ‘차별적 처우금지(제8조)’에 관한 내용은 4인 이하 사업장에는 모두 적용되지 않게 된다. 통상 4인 이하 사업장에 노동법상의 보호를 제한하는 목적이 ⅰ) 행정감독상의 어려움, ⅱ) 사용자의 법 준수 능력, ⅲ) 법과 현실과의 괴리 등이라고 하는 점을 감안한다 하더라도 기간제법의 핵심적인 규정을 전면적으로 적용 배제함으로써 더 두터운 보호가 필요하다고 할 수 있는 4인 이하 사업장의 비정규직 근로자들은 제한 없이 기간제 근로자의 신분에 놓이게 하는 것은 문제이므로, 재고가 필요하다. 다만 현재 근로기준법도 해고 제한에 관한 근로기준법 제30조를 4인 이하 사업장에 적용하지 않고 있어 기간 제한에 관한 비정규직 보호 규정을 적용한다고 하더라도 권리를 구제할 수단이 없는 형편인바, 근로기준법상 해고제한 규정을 전면 적용하는 것도 함께 논의되어야 할 것이다.

○ 또한 시행령은 통상근로자로의 전환에 관한 제7조를 제외하고는 단시간 근로자에 관한 규정을 모두 적용대상에서 제외하고 있으나, 단시간 근로자에 대한 법 제6조는 “소정 근로시간을 초과하는 경우 근로자의 동의를 얻어야 한다”는 당연한 원칙을 정하고 있을 뿐이고, 시간주권이라는 측면에서 소정 근로시간의 정함이 상대적으로 중요한 단시간 근로자에게 위 규정의 적용을 제한하는 것은 지나치다. 참고로 같은 내용은 아니지만 근로기준법에서도 단시간 근로자에 대한 제25조 규정을 4인 이하 사업장에 적용하고 있다.

○ 한편 근로조건의 서면명시 의무를 4인 이하 사업장에도 일부 적용되게 한 것은 매우 바람직하지만, 근로기준법에서 4인 이하 사업장에 적용되지 않는  휴가․근로시간에 관한 규정 등을 명시대상에서 제외하고 있는데, 비정규법이 근로조건의 서면 명시 의무를 정하고 있는 것은 그 기준이 근로기준법이 정한 기준에 부합하는 근로시간․휴가이어서가 아니라 실제 근로계약의 내용을 분명히 함으로써 불필요한 분쟁을 예방하고 불확실한 계약으로 인한 근로자의 피해를 줄이기 위한 것이므로, 근로기준법에서 4인 이하 사업장에 적용되는 근로기준인지 여부를 떠나 명시 의무를 부과하는 것이 타당하다.

2) 기간제 근로자의 사용기간 제한의 예외(안 제4조)

○ 안 제4조는 법 제4조 제1항 제5호에서 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”를 정하면서 1. 박사학위(외국에서 수여받은 이에 해당하는 학위를 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우, 2. 국가기술자격법 시행령 제9조에 의한 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우, 3. 별표 2의 자격을 소지하고 해당분야에 종사하는 경우를 열거하고 있다.

○ 기간제 근로자의 사용기간 제한은 기간제법이 기간제 근로자의 무분별한 사용을 막기 위해 둔 유일한, 최소한의 보호 장치라고 할 수 있다. 따라서 “상시 고용 보호와 비정규직의 남용 방지”라는 입법 목적에 합치하기 위해서는, 시행령에서 정하도록 되어 있는 적용 제외 직종은 “지속적으로 기간제 근로자를 사용하더라도 기간제 근로로 인한 문제점 - 주된 것은 고용 불안으로 인한 종속성 심화와 근로조건 저하 가능성 - 이 발생하지 않는 직종, 근로계약기간 제한을 통해 보호가 필요 없거나 오히려 직업생활에 장애가 되는 직종”으로 엄격히 제한해야 할 것이다.

○ 한편 시행령(안)의 적용제외 직종은 일본 후생노동성 고시 제356호의 항목과 상당부분 일치하는데, 이 고시는 “고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험으로서 … 전문적 지식 등을 갖는 근로자”를 구체화한다는 점에서는 기간제법 시행령과 유사하기도 하지만, 일본법의 고시가 “3년을 초과하는 근로계약 금지”를 정한 일본 노동기본법 제14조 제1항의 예외로서 근로계약 기간의 상한을 오히려 더 긴 5년으로 정하는 예외라는 점에서 정규직 전환 기회를 박탈하는 기간제법 시행령에 그대로 인용되기는 어렵다.

일본에서의 법 개정은 먼저 2003년 종래 예외 없이 1년이던 근로계약기간의 상한 중 일부 전문직에 관한 것을 3년으로 연장한 것(1998년 개정)에서 출발하였는바, “전문적 능력을 보유하며, 유연하고 다양한 근로형태를 지향하는 근로자가 그 능력을 한층 더 발휘하기 위한 환경정비에, 또 고령자가 지금까지 길러 온 능력과 경험을 살리기 위한 고용의 장을 확보하기에 도움이 되는 관점”에 초점이 맞추어진 것이다. 2003년 개정에서는 다시 이를 ‘원칙적으로 3년, 전문직에게는 5년’으로 확대하였다 - 김홍영 외 2, 기간제근로 기간제한의 예외, 노동부 연구용역 (2006. 9.), 17쪽 이하

(1) 박사학위 소지자 (안 제4조 제1항 제1호)

○ 안 제4조 제1항 제1호는 “박사학위(외국에서 수여받은 이에 해당하는 학위를 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우”를 적용제외 사유로 들고 있으나, 박사학위 자체가 직장에서의 지위와 근로조건을 결정하는 요소가 아님에도 학위 취득만을 이유로 비정규직 기간 제한의 보호 범위에서 제외하는 것은 합리적인 이유가 될 수 없다. 특히 ‘전문직 특례’에 해당하기 위해서는 전문성이 있는 것만으로 충분한 것이 아니라 노동시장에서 전문성을 바탕으로 취업에 있어서 전문적 지위를 활용할 수 있어야 할 것인데, 현실적으로 연구소 등에 근무하는 연구원들이 대부분 박사학위 소지자이지만 이들의 근로조건이 그다지 높지 않고, 충분한 교섭력을 확보하고 보기 어렵다는 점을 고려할 때, 수정되어야 할 필요가 있다.

(2) 전문자격 16개 (안 제3호)

○ 시행령안 별표 제2호는 감정평가사․건축사․공인노무사․공인회계사․관세사․변리사․변호사․보험계리사․손해사정사․수의사․세무사․약사․의사․치과의사․한약사․한의사 등 16개 직종을 특정하여 적용대상에서 제외하고 있다. 그러나 이러한 전문자격증을 가지고 있다고 하더라도 취업에서의 교섭력․취업의 용이성․자영업의 가능성과 비율은 구체적 사정에 따라 큰 편차가 있을 두 있으므로(예를 들어 자영업으로의 전환이 용이한 ‘법무사’의 경우는 포함되지 않는다) 이들 자격을 획일적으로 적용 대상에서 제외할 수는 없다.

(3) 소득 수준을 기준으로 정한 적용(안 제4조 제3항 제4호)

○ 기간제법 제4조 제1항 제6호는 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”라는 예외 규정을 두고 있고, 이를 정하는 시행령 안 제4조 제3항은 안보상의 이유 등과 함께 “한국 표준 직업 분류의 대분류 0~2 직업에 종사하는 자 중 노동부 장관이 고시하는 소득 수준 이상의 자(제4호)”를 적용제외 대상으로 하고 있다.

○ 법이 적용 제외를 구체적 범위를 정하지 않고 “합리적인 사유” 정도로 특정하고 모두 시행령에 위임하고 있는 것 자체도 위임입법 제한 법리와 관련하여 문제지만, 표준직업분류 ‘대분류’에는 “0. 의회의원, 고위임직원 및 관리자, 1. 전문가, 2. 기술공 및 준전문가”에 속하는  직업의 포괄 범위가 상당히 넓어(대부분 기술직 노동자와 교사․강사, 컴퓨터 관련 직종, 사회복지 전문가가 모두 포함됨) 결국 “노동부장관이 고시”하는 급여 수준에 따라 법 적용을 제외하게 된다. 즉 법률에서 최소한의 위임기준으로 정한 “제1호 내지 제5호에 준하는 합리적 사유”는 소득 수준으로 수렴하고, 법률의 적용 범위가 위임명령도 아닌 노동부장관의 고시(그 기준이 얼마가 될 지에 따라서는 기간제 법이 적용될 수 있는 여지를 상당 부분 축소하게 될 것이다)에 의해 정해지는 불합리한 결과가 되는 것이다.

○ 한편 이렇게 소득 수준으로 적용 제외 범위를 정하는 것에는 대부분 전문 직종(제1항 제1, 3호)도 포함되어 기준이 중첩되고 있으므로, 두 가지 기준을 모두 두어야 하는지도 의문이다.

2. 파견법 시행령

1) 파견대상 업무의 확대

○ 개정 전 시행령에 비해 85개(정부 계산 방법에 의할 때 51개 추가) 직종이 추가로 확대되어 전체적으로 199개 업무(정부 홍보 내용에 의할 때 187개) 가 늘어났는데, 특히 법률 제5조 제1항에서 명시적으로 “직접 생산공정업무를 제외”한다고 하고 있음에도 불구하고 이에 해당하는 자동차 기술공, 조선 기술공을 포함하고, 사무직에 해당하는 일반사무 보조원, 사무용기기 조작원, 자료입력사무원 등을 추가하여, 종래 파견이 허용되지 않았던 제조업․사무직에까지 그 범위를 지나치게 넓혔다고 할 수 있다.

○ 2006. 12. 26. 자 법률 개정으로 달라진 부분은 개정 전 “전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무”에 더하여 “업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무”라는 것뿐인데, 이번에 시행령(안)에서 추가되는 업무들이 어떠한 ‘업무의 성질’ 때문에 허용 대상에 추가되었는지에 관한 최소한의 기준이나 설명이 없는 것도 문제라고 할 수 있다.